Plano de carreira e sucessão



O plano de carreira é uma das ferramentas utilizadas pelo RH para estruturar o desenvolvimento profissional dos colaboradores e, também, para incentivá-los a performar da melhor forma possível. Uma vez estruturado, o plano de carreira dá ao profissional a visibilidade da sua ascensão, pois este recurso detalha competências necessárias para a evolução do cargo, responsabilidades e os salários compatíveis.
Esta ferramenta necessita ser apresentada para os colaboradores ainda em sua integração, pois é ela que norteará o comportamento e as atitudes que ele terá ao longo de sua estadia na empresa. Sem um norte, facilmente o profissional sairá de sua rota e problemas começarão a ocorrer.
No entanto, infelizmente, poucas empresas estruturam um plano de carreira. E, mais grave do que isso, das que possuem, pouquíssimas cumprem. E, ao invés de desta ferramenta representar uma aliada no engajamento adequado dos colaboradores, torna-se motivo de desmotivação e propulsora de comportamentos que comprometem os resultados da empresa.
Minha gente! Como ouço reclamações de funcionários que dizem estarem estagnados devido a empresa não cumprir o que prometeu! Não zelar pelas suas políticas internas de desenvolvimento do colaborador!
Mediante tais situações, investi tempo observando e ouvindo profissionais de recursos humanos para entender tal situação e descobri descuidos, simples, outros nem tão simples, mas todos fatais. Vamos aprender com eles:
1 – Avaliação de performance: em alguns casos, a performance do profissional não é aferida formalmente. Se no plano de carreira há comportamentos e objetivos a serem cumpridos, OBRIGATORIAMENTE, existe a necessidade de se criar uma ferramenta de avaliação corporativa para embasar possíveis evoluções de cargos de forma que não haja desconfiança nos critérios e no resultado deste aferimento. A falta desta avaliação inviabiliza a evolução de cargos.
2 – Salários: Geralmente, os salários admitidos nas grades dos planos de carreira são pesquisados no mercado. Faz-se uma média e lá estão definidos. O problema é poucos RH’s validam estes salários com a estratégia financeira da própria empresa e, quando há uma evolução de cargo, fica inviável acompanhar a grade sugerida. Motivo, este, de eterno descontentamento do profissional envolvido.
3 – Plano de Sucessão: Sempre que pensarmos em ofertar uma evolução de cargos para um colaborador, necessariamente, precisamos pensar em qual pessoa ocupará o lugar dele. O problema é que muitos líderes e RH’s só refletem sobre o assunto no momento da mobilidade interna e, geralmente, se deparam com a falta de backups capacitados. Resultado? A evolução de cargo é adiada e o profissional tende a desmotivar.
A solução para isto é criar, paralelo ao plano de carreira, um plano de sucessão.
Enquanto o plano de carreira pensa no desenvolvimento individual dos profissionais, o plano de sucessão pensa no futuro da empresa. Geralmente validado no início dos anos, o plano de sucessão reflete sobre a estratégia de trabalho da empresa para aquele ano e define os profissionais que precisará ter para conquistar os objetivos. O segundo passo é olhar para os profissionais da empresa e enxergar quem são estas pessoas-chaves. Possivelmente, haverá necessidade de desenvolvimento e o plano de carreira auxiliará. Uma vez definida as possíveis promoções, já define-se os backups e seus planos de desenvolvimento.
É a alternativa para que ninguém seja pego de ‘calças curtas’ e para que o Plano de Carreira seja cumprido com o zelo de ter backups preparados.
Plano de carreira sem plano de sucessão não funciona.
Vamos nos atentar a estes itens. Nem tão simples, mas vitais para que se a mobilidade interna (promoções, evoluções de cargos, job rotation) seja previsível e benéfica tanto para o profissional quanto para a empresa.
Transparência, previsibilidade e vitalidade profissional. Plano de Carreira e Plano de Sucessão: mais do que ferramentas, armas para combater o ostracismo e imprevistos corporativos.